Será que o descumprimento dos direitos trabalhistas não traz consequências para os empregados? E qual o limite do prejuízo desse descumprimento pelo empregador?
Tanto para o empregado quanto para o empregador o descumprimento traz prejuízos.
Muitos empregados não conseguem identificar em qual situação eles vão descumprir a legislação, pois o empregador fiscaliza e ordena o cumprimento das regras internas.
Ocorre que o empregado ao não observar as normas internas e o regramento disciplinar do empregador, sem justo motivo, pode cometer falta grave entre aquelas arroladas no art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e consequentemente sofrer algumas punições como advertência, suspensão do trabalho ou dispensa.
Vejamos o que discorre o artigo mencionado:
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Mas no corpo da CLT há outras hipóteses de descumprimento da legislação trabalhista pelo empregado. Exemplo prático desse ato é a recusa injustificada do obreiro, nos termos do Parágrafo Único do art. 158 da CLT, nas seguintes situações:
• a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior;
• b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.”
É de se ressaltar que não basta o simples fornecimento do EPI ao empregado. É necessária a efetiva fiscalização pelo empregador, de modo a garantir que o equipamento esteja sendo realmente utilizado.
No caso de recusa por parte do empregado, em utilizar o EPI, como o empregador detém o poder diretivo, este poderá exigir que o empregado utilize o equipamento, sob pena de advertência num primeiro momento e, havendo reincidências, sofrer punições mais severas e até acarretar uma dispensa por justa causa.
Percebe-se, assim, que é necessário que haja um trabalho em conjunto (empregador/empregado) para que haja eficácia no cumprimento às Normas Regulamentadoras, relativas às questões de saúde e segurança do trabalho, visando a integridade e a vida do trabalhador e também em outras previsões legais, diante dos poderes de organização do empregador.
Quanto ao empregador, atualmente, é possível afirmar que já foi o tempo em que o descumprimento das leis do trabalho por parte da empresa poderia, apenas, gerar a propositura de reclamação trabalhista por parte do empregado.
Verifica-se, hoje, que o descumprimento das normas do trabalho está ocasionando a responsabilização criminal dos sócios e administradores das empresas que incorreram no ilícito. Isto porque, a Lei nº 9.983, de 2000, acrescentou alguns dispositivos ao Código Penal, os quais tratam dos delitos diretamente ligados à relação de emprego. Por exemplo, nos termos do parágrafo 4º, do artigo 297, do Código Penal, não realizar o devido registro do empregado é crime passível de pena de reclusão de 2 a 6 anos e multa.
Da mesma forma, comete crime de sonegação de contribuição previdenciária o empregador que efetua pagamento de salário do empregado "por fora", isto é, quando contrata e registra o trabalhador por um determinado valor, mas paga, na realidade, um valor maior a título de salário, sobre o qual deixa de efetuar os devidos recolhimentos previdenciários e tributários. Tal conduta delituosa está insculpida no artigo 337-A, incisos II e III do Código Penal, podendo acarretar ao empresário a conde-nação de 2 a 5 anos de reclusão e multa.
Ressalta-se, que o descumprimento da legislação trabalhista por parte do empregador acarreta o Dumping Social, que é a obtenção de vantagem competitiva pela empresa por meio de violação de direitos trabalhistas, prejudicando a livre concorrência das empresas cumpridoras da legislação.
Entendo ser extremamente importante que as empresas adotem medidas preventivas para corrigir os atos que estejam em desacordo com a legislação do trabalho, extirpando ou reduzindo, ao máximo, o risco de fiscalizações, multas pelo descumprimento da legislação, reclamações trabalhistas (passivo trabalhista) e, até mesmo, de inquéritos policiais em razão da supressão de direitos trabalhistas de seus empregados.
Preventivamente, a gestão de risco trabalhista auxilia os empresários a avaliarem o cumprimento da legislação e os controles adotados pela empresa, demonstrando as possíveis contingências a que estão expostas e fornecendo subsídios para que possam adotar, a tempo, atitudes corretivas, evitando, assim, que problemas trabalhistas apareçam inesperadamente.
Em razão, portanto, do aumento das medidas judiciais tendentes à responsabilização e punição dos responsáveis pelo descumprimento das normas trabalhistas, cabe ao empresário antecipar-se ao surgimento do problema, adotando as medidas pertinentes para solucionar eventual irregularidade, afastando, assim, a responsabilidade criminal decorrente da supressão de direitos trabalhistas, contando com auditorias, consultorias e planejamento estratégico.
Caso tenha ficado alguma dúvida não deixe de me mandar uma mensagem por escrito no Whatsapp pelo contato (11) 91113-1133 ( Dra. Nara - Advogada Trabalhista).
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